福建省司法厅关于印发《福建省司法厅行政处罚裁量权适用规则》和《福建省司法厅行政许可适用规则》的通知

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人事部 对外贸易经济合作部


关于印发《国际商务专业人员职业资格制度暂行规定》和《国际商务专业人员职业资格考试实施办法》的通知


各省、自治区、直辖市人事厅（局）、外经贸厅（委、局），国务院各部委，各直属机构人事（干部）部门：

　　为适应我国加入世界贸易组织和社会主义市场经济发展的需要，科学、客观、公正地评价外经贸专业人才，加强外经贸专业队伍建设，人事部、对外贸易经济合作部在总结国际商务专业技术资格考试实施情况的基础上，经研究决定，建立国际商务专业人员职业资格制度。现将《国际商务专业人员职业资格制度暂行规定》和《国际商务专业人员职业资格考试实施办法》印发给你们，请遵照执行。

　　自本通知发布之日起，人事部、对外贸易经济合作部《关于印发<国际商务专业技术资格考试暂行规定>及其<实施办法>的通知》（人职发［1994］1号）、《关于进一步明确国际商务专业技术资格考试有关问题的通知》（人职发[1995] 135号）、人事部办公厅《关于国际商务专业技术资格考试报名条件的补充通知》（人办发[1996] 19号）即行废止。

　　人事部、对外贸易经济合作部《关于建立国际商务专业技术资格问题的通知》（人职发[1993] 2号）中与本规定不相一致之处，以本规定为准。

中华人民共和国人事部
中华人民共和国对外贸易经济合作部
二○○二年六月二十四日



国际商务专业人员职业资格制度暂行规定

　　第一章 总则

　　第一条 为适应我国加入世界贸易组织和社会主义市场经济发展的需要，科学、客观、公正地评价外经贸专业人才，加强外经贸专业技术人员队伍建设，根据职业资格证书制度的有关规定，制定本规定。

　　第二条 国家对国际商务专业人员实行职业资格制度，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度统一规划。

　　第三条 国际商务专业人员职业资格（以下简称国际商务职业资格）分为从业资格和执业资格。

　　外销员为国际商务专业的从业资格，是从事国际商务专业工作的基本条件；国际商务师为国际商务专业的执业资格，是从事国际商务专业工作关键岗位的必备条件。

　　第四条 人事部、对外贸易经济合作部共同负责国际商务职业资格制度的政策制定、组织协调、资格考试、注册登记和监督管理工作。

　　第二章 考试

　　第五条 国际商务职业资格实行统一组织、统一大纲、统一标准、统一证书的考试制度，原则上每年举行一次。

　　第六条 国际商务职业资格考试由人事部和对外贸易经济合作部共同负责。

　　对外贸易经济合作部负责拟定考试科目、考试大纲和试题，编写考试用书，统一规划考前培训等有关工作。

　　人事部负责审定考试科目、考试大纲和试题，会同对外贸易经济合作部对考试进行指导、监督、检查和确定合格标准。

　　第七条 参加国际商务职业资格考试的人员，必须遵守中华人民共和国宪法和法律、法规，恪守职业道德。

　　第八条 申请参加外销员从业资格考试的人员，除具备本规定第七条所列基本条件外，还必须具备中专以上学历。

　　第九条 申请参加国际商务师执业资格考试的人员，应符合本规定第七条所列基本条件、取得全国职称外语等级考试B级合格证，并具备下列条件之一：

　　（一）取得大学专科学历，从事外经贸类专业工作满5年。

　　（二）取得大学本科学历，从事外经贸类专业工作满4年。

　　（三）取得双学士学位或研究生班毕业，从事外经贸类专业工作满2年。

　　（四）取得硕士学位，从事外经贸类专业工作满1年。

　　（五）取得博士学位。

　　（六）取得外销员从业资格，从事外经贸类专业工作满8年。

　　第十条 国际商务职业资格考试合格，由各省、自治区、直辖市人事部门颁发人事部统一印制，人事部、对外贸易经济合作部共同用印的《中华人民共和国外销员从业资格证书》或《中华人民共和国国际商务师执业资格证书》。职业资格证书全国范围有效。

　　第三章 注册

　　第十一条 国际商务职业资格实行注册登记制度。对外贸易经济合作部或其授权的机构为国际商务职业资格的注册管理机构。各省、自治区、直辖市外经贸主管部门为注册登记机构。

　　人事部和各级人事部门对国际商务职业资格注册工作进行监督、检查。

　　第十二条 取得国际商务职业资格，必须在规定的期限内，到所在地注册登记机构登记注册。经注册后，方可从事国际商务职业资格相应岗位的工作。

　　第十三条 国际商务职业资格注册有效期一般为4年，有效期满前3个月，持证者应到注册登记机构办理再次注册手续。注册登记内容变更，应及时到原注册登记机构办理变更手续。

　　第十四条 申请注册的人员必须同时具备下列条件：

　　（一）取得外销员从业资格证书或国际商务师执业资格证书；

　　（二）身体健康，能坚持在本专业岗位工作；

　　（三）经所在单位考核合格。

　　再次注册者，除符合上述条件外，还须提供接受继续教育和参加培训合格的证明。

　　第十五条 经注册的国际商务从业、执业人员有下列情形之一的，由原注册机构予以注销注册，并由发证机关收回其职业资格证书：

　　（一）不具有完全民事行为能力的。

　　（二）受刑事处罚的。

　　（三）脱离国际商务相应岗位连续满3年的。

　　第十六条 经批准注册的国际商务职业资格人员，由注册登记机构在其职业资格证书的"注册情况"栏目内，加盖印章。注册登记机构应当在年终将国际商务职业资格注册情况报对外贸易经济合作部或其授权的机构备案。

　　第四章 附则

　　第十七条 取得外销员从业资格证书的人员，用人单位可根据需要，聘任助理国际商务师或其它经济系列初级专业技术职务。

　　取得国际商务师执业资格证书的人员，用人单位可根据需要，聘任国际商务师或其它经济系列中级专业技术职务。

　　第十八条 本规定下发之日前，已获得人事部、对外贸易经济合作部共同颁发的助理国际商务师或国际商务师专业技术资格证书的人员，即取得外销员从业资格或国际商务师执业资格，可换发相应层次职业资格证书。换发证书的有关事宜另行通知。

　　已获得对外贸易经济合作部颁发的外销员资格证书的人员，其证书在有效期内，应通过国际商务从业资格相应科目的考试，取得外销员从业资格证书。

　　第十九条 对伪造学历、资历证明或采取其他不正当手段取得国际商务职业资格证书的人员，一经发现，将取消其资格，收回其证书，2年内不得参加国际商务职业资格考试。

　　第二十条 经国家有关部门同意，获准在中华人民共和国境内就业的外籍人员，符合本规定要求的，也可报名参加国际商务职业资格的考试以及申请注册。

　　第二十一条 国际商务师执业资格关键岗位和岗位职责由用人单位根据本单位的实际情况自行确定。

　　第二十二条 本规定由人事部、对外贸易经济合作部按职责分工负责解释。

　　第二十三条 本规定自发布之日30日后生效。



　　国际商务专业人员职业资格考试实施办法

　　第一条 根据《国际商务专业人员职业资格制度暂行规定》（以下简称"暂行规定"），制定本实施办法。

　　第二条 国际商务专业人员职业资格考试（以下简称"国际商务职业资格考试"）在人事部、对外贸易经济合作部的领导下进行。两部门成立"国际商务专业人员职业资格考试专家委员会"，下设"国际商务专业人员职业资格考试办公室"。办公室设在对外贸易经济合作部人事教育劳动司，负责考试的日常管理工作。具体考务工作由人事部考试中心和外经贸部培训中心共同组织实施。

　　各地考试工作由当地人事部门和外经贸主管部门共同负责。具体分工，由各地协商确定。

　　第三条 国际商务职业资格考试，原则上每年组织一次，考试时间定于每年9月中旬。首次考试定于2002年11月2日和3日。

　　第四条 参加国际商务职业资格考试的人员必须符合"暂行规定"的报名条件。

　　第五条 外销员从业资格考试设外经贸综合业务、外经贸外语（包括英语、俄语、日语、法语4个语种）2个科目，外经贸外语考试分笔试和口语2个部分。

　　第六条 国际商务师执业资格考试设国际商务理论与实务、国际商务专业知识和业务外语3个科目。其中业务外语科目应参加全国职称外语等级考试中的B级考试。

　　第七条 国际商务职业资格考试分2个半天进行，每个科目的考试时间为3小时（不含从业资格考试中的口语部分）。除外销员从业资格"外经贸外语"考试科目中的口语部分外，其它考试科目均采取阅卷笔答方式。

　　口语部分的考试，每个考生为10分钟，考试时间为次日上午。

　　第八条 参加国际商务师执业资格考试的人员，在报名时必须提供在有效期限内的全国职称外语等级考试的B级合格证。

　　第九条 参加国际商务职业资格考试的人员，由本人提出申请，单位审核同意，按规定携带有关证件到当地考试管理机构报名。报名时，各地外经贸主管部门负责审核报名人员的资格条件。经考试管理机构核准后，向应考人员核发准考证，应考人员凭准考证在指定时间、指定地点参加考试。

　　国务院各部门的所属单位和中央管理的企业人员参加考试，按属地化原则管理。

　　第十条 已取得对外贸易经济合作部颁发的外销员资格证书（在有效期限内），并符合暂行规定中外销员从业资格考试报名条件的人员，可免试"外经贸外语"科目，只参加"外经贸综合业务"科目的考试，考试合格者即可取得《中华人民共和国外销员从业资格证书》。

　　参加对外贸易经济合作部组织的2000年或2001年的考试，已取得外销员资格考试单科合格成绩，并符合暂行规定中外销员从业资格考试报名条件的人员，可只参加未考科目的考试，考试合格可取得《中华人民共和国外销员从业资格证书》。

　　第十一条 本规定报名条件中规定的从事外经贸类专业工作年限，其截止日期为考试报名年度当年年底。

　　第十二条 国际商务师执业资格考试考场原则上设在省会城市的大、中专院校或高考定点学校；外销员从业资格考试考场原则上设在省辖市以上中心城市的大、中专院校或高考定点学校。

　　第十三条 对外贸易经济合作部负责组织或授权组织编写考试用书。任何单位和个人不得盗用对外贸易经济合作部名义，编写、发行考试用书和举办各种与国际商务职业资格考试有关的考前培训。

　　第十四条 培训必须坚持考培分开的原则，参与命题及考试组织管理人员不得参与培训工作。

　　第十五条 国际商务职业资格考试和培训等项目的收费标准，须经当地价格主管部门核准。

　　第十六条 考试考务管理工作要严格执行有关规章和纪律，切实作好试卷的命制、印刷、发送和保管过程中的保密工作。严格遵守保密制度，严防泄密。

　　第十七条 考试工作人员要认真执行考试回避制度，严肃考场纪律。对违反考试纪律和有关规定者，要严肃处理，并追究有关人员的责任。

　　


对海关人力资源开发和管理的几点思考

【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点，进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。
【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养
【作者简介】李志刚 物流科


人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一些粗浅的看法：
思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源——释放人才。
近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管合力。为此：
1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。
依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。
2、科学设置海关内部机构，体现人性化管理。
根据现代行政学理论，工作效能与人员数量之间的比率高低，是行政组织结构效率的最直接的反映，也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面，除了经济发展不平衡外，很大程度上是组织结构设置不合理诱发的。据统计，在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学，处（科）级干部和一般干部之比高达1：10，且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”，直属海关的机构设置和人员配置过多，不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式，也不能适应现代海关发展形势的需要。
因此，要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机，以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点，借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验，本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求，科学梳理业务操作流程，最大限度地引进“以人为本”的管理理念，对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例，运用会计成本学中投入和产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；对于切实需要设置的，要遵循“精简、高效”的原则，从合法化、合理化、人性化的角度，适当控制其人员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来，力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。
思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的历史影响，海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立，人员的使用和培养尤为如此。近年来，虽然在人才培养和使用上有所创新，但其创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把人才作为一种资源来合理配置、交换使用，以达到充分发挥人才使用效率，体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有：其一，能够盘活人才存量资源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿来就能用，实现了“各取所需、借才双赢”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关，从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法，包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想，视人才为政府机关的“公共资源”，从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势；另外，这种创新的用才方法还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野，灵活而机动地使用人才，使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制，必须做到：
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制，人、财、物的配置不受行政区划的限制，已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证，但由于认识观念上的问题，除了领导干部实行定期交流制度之外，其他人员的交流可谓微乎其微，况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换，真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例，苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大，对海关监管力量的需求程度各不相同，从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面，如果能够在整个南京关区内转变用人观念，彻底消除地理行政区域思想的限制，通过由各关推荐、内部考试等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关，可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度，尽量减少人为的干扰因素，为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制，适当控制人才的增量资源，大力忧化现有存量资源，在促进优势资源合理流动的同时，把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去，为其做嫁衣裳，努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使用”纳入准军事化管理范围。海关是一支准军事化管理的部队，俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，我们海关的军事化要求也应该学习部队这方面好的做法，让每位关员在思想深处都树立起一个“流动”的观念和意识，把交流和日常的量化考核相结合，以“交流动向”为刺激，激发大家发挥所长、避其所短，以此推进海关人才管理的制度化和科学化。
思考三：建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障，其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境，使每一位关员都不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以便激励员工奋发向上、励精图治：
１．科学运用“分层激励”法，完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲，35周岁前的关员其精力足、干劲大，求知欲和政治上进心较强，希望通过自己的努力来赢得组织上和同时们的认可，对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激；对于35岁以上45周岁以下的关员，已积累了相当的工作经验，是人才资源的支柱，但其走上领导岗位的可能性已经较小，此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来，做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价，对处于此年龄段的人才，应物资刺激为主，可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项，提高他们工作的内在动力；对45岁以上的关员，“升官与发财”的观念已经逐步在淡化，针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项，激发老同志发挥余光。使他们认识到，不管是谁，只要你能发挥才能、努力工作，就可以在某个层面上当上先进和模范，在成就需求、社交需求等方面得到满足。
２．树立忧患意识，推行压力机制。海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制，让他们在认识到工作竞争压力和目标责任压力的同时，创造条件开展如“到企业当一天工人、做一天报关员”等活动，使他们能够亲身体验一下竞争的残酷和压力的滋味。依据管理心理学的理论，人在面对压力和竞争时就会有一种潜在的危机感，正是这种危机感，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而，我们在驾驭人才时，应在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，充分发挥优胜劣汰的竞争机制，进而明确目标责任，树立忧患意识，迫使他们去努力履行着自己的职责，更加珍惜自己的工作。
3．提高认识，履行约束机制。俗语讲“没有规矩不成方圆”。同样，人才的开发也需要由规矩来加以限制，法律制度规范和伦理道德规范就是开发和管理人才的规矩，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。只不过法律制度是一种书面的有形约束，伦理道德则是一种约定成俗的无形约束；前者是国家制定认可的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。为此，作为海关人才的管理者应全面着手，从提高人才自身的思想认识高度从发，紧密结合海关工作的特点，把这两种约束转化为自觉的行为。
4．尊重人才，改善环境影响机制。人才是管理系统生命活力的源泉，识才、用才是现代人力资源管理的核心。然而，实践证明：人才积极性、创造性的发挥，是受环境因素的影响。主要包括两种环境因素：一是指人际关系。现代管理学认为，协调人际关系是人力资源的开发和管理的首要任务，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，会激发人才的潜能；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及办公区域的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，保证所有人才在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人文环境和人文文化的提高。
思考四：以现代海关制度第二步发展目标对人才的需求为导向——培养人才。
“海关的现代化关键是人才的现代化”。现代海关制度第二步发展目标是要把海关建设成为智能型的电子海关，届时的海关人才将应是懂技术、精外语、通外贸的高文化素质、觉悟高的政治素质、文明行政的执法素质以及操作娴熟的业务素质的复合型专家人才。为了保证此类人才的正常供给，应有针对性从以下方面做起：
1、以准军事化管理为指导，树立大教育培训观念。关衔制是海关实行准军事化队伍的重要表现，也是海关系统人才建设必须具备的素质。因此，应把坚持锤炼内质与优化外形的准军事管理要求有机结合起来，内外并重，全面树立大教育的系统培训观：一是对本单位人才的使用状况进行细致的分析和评估，按照不同目标的需要，对不同基础、特长和发展方向的可塑性人才进行针对性培育；二是激励干部向人才向特殊业务型人才转化和复合型人才发展，让各类人才在实践中充分感受到实现自身价值的自豪感、贡献事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感；三是积极拓宽培养渠道，以各级培训中心为基地，抽调内部人才资源中的突出者作为兼任人才培养的老师，以人才带动人才的方式开展培训工作，也可与当地部队协调构建定期人才军训军纪培养机制或有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受外语、现代管理以及国际经贸规则、国际法规的培训等方式，提高人才的综合素质。
2、培养法治意识，提高依法行政水平。海关是把守国家经济大门的执法机构，法律是我们开展一切工作的依据，也是执行海关十六字方针的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是现代海关人员成才的前提条件，一要：转变执法理念，自主摒弃执法活动中存在的“重打击、轻保护”，“重管理、轻服务”，“重实体、轻程序”等错误观念，把“执法为民”意识根植于每一个关员心中，落实到每一个执法环节中去；二要：加强对《行政许可法》的组织学习和自我学习，把“于法有据、公开透明、便民高效、权责统一”的原则贯彻落实到具体的执法活动中去，以“忠诚、规范、严明、高效”执法要求来对照自己规范行政、依法办事。
3、适应海关新型监管模式，着力培养海关专家队伍。H2000业务运行系统的成功切换、风险管理平台的运营，标志着智能型海关的建立。为此，我们海关系统的人才培养也要围绕着业已形成的电子政务式的新型监管模式来开展，有针对性地加强对海关行政管理人员和专业技术人员和现场查验人员的业务技能培训，尽快促成他们向专家型、管理型、复合型人才的转变，并积极营造、创设一个人才辈出、人心思进的造才环境，以适应当前或今后大量出现的电子商务和无纸化贸易发展的监管模式；同时按照总署“百千万人才工程”的要求，立足基层、挖掘人才，为实用高效的现代海关制度的早日建成培养和准备基层人才。
参考书目：
（1）04年全国关长会议材料；
（2）《现代管理学》，刘熙瑞、张康之主编；
（3）《论人本管理》，高贤峰，北京大学博士；
（4）《国外人力资源管理方法六种 》，作者：车驾明 房晓莉；
（5）《动力机制：关于激励与约束问题的政策分析》，作者：王东京，中共中央党校；