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关于印发淮安市渔业资源保护办法的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-09 03:27:03  浏览:9690   来源:法律资料网
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关于印发淮安市渔业资源保护办法的通知

江苏省淮安市人民政府


关于印发淮安市渔业资源保护办法的通知

淮政规〔2011〕3号


各县(区)人民政府,市各委、办、局,市各直属单位
:现将《淮安市渔业资源保护办法》印发给你们,希认真贯彻执行。

淮安市人民政府
二○一一年一月一日


淮安市渔业资源保护办法


第一章 总则
第一条 为了保护和合理利用渔业资源,维护生物多样性,促进渔业可持续发展,根据《中华人民共和国渔业法》和《江苏省渔业管理条例》等法律、法规的规定,结合本市实际,制定本办法。
第二条 本市行政区域内(洪泽湖、高宝湖除外)水生动植物及其赖以生长繁殖的渔业水域保护,适用本办法。
第三条 市、县(区)人民政府应当把渔业资源保护和利用纳入国民经济和社会发展规划,鼓励开展渔业资源保护科学研究和技术推广,保护渔业水域生态环境,加强渔业资源的增殖、保护和水产品质量监督管理。
第四条 市农业委员会为本市渔业行政主管部门,负责全市渔业资源的保护工作。县(区)人民政府渔业行政主管部门(以下简称渔业行政主管部门)负责所属行政区域内渔业资源的保护工作。
各级公安、水利、环境、交通和工商等行政主管部门按照各自职责,协同渔业行政主管部门做好渔业资源保护工作。
第五条 为保护渔业资源做出显著成绩的单位和个人,由市、县(区)人民政府或者渔业行政主管部门给予表彰。
第六条 渔业资源调查、保护、增殖、监督管理以及水生动植物防疫、病虫害控制等经费应当纳入同级财政预算。
第二章 水生生物保护
第七条 渔业行政主管部门应当加强渔业水域水生生物资源和水产种质资源保护,对国家和省确定的水产种质资源保护区实施特别保护和管理。任何单位和个人不得在水产种质资源保护区进行损害保护对象及其生存环境的活动。
第八条 从事捕捞作业的单位和个人应当依法向渔业行政主管部门申领捕捞许可证,并按照许可的作业类型、场所、时限、渔具数量和捕捞限额作业。未取得捕捞许可证的,不得从事捕捞作业。渔业捕捞许可证由作业水域所属的市、县(区)渔政监督管理机构核发。
第九条 从事捕捞作业的单位和个人,应当执行水生动物的可捕捞标准。
本市主要经济鱼类和其他水生动物的可捕捞标准由市渔业行政主管部门制定后向社会公布。
第十条 采收菱角、莲藕和芡实等水生野生经济植物,应当留种、留株和合理轮采。
第十一条 使用国有水域、滩涂从事养殖生产的,应当向县级以上人民政府渔业行政主管部门提出水域、滩涂水产养殖使用权申请,由本级人民政府批准后,核发水产养殖证。未取得养殖证的,不得从事养殖生产。
承包集体所有的水域、滩涂从事养殖生产的,签订的承包合同生效后,可以向所在地的县级以上人民政府申请领取水产养殖证。
第十二条 禁止下列危害水生动植物的行为:
(一)非法捕、杀国家和省重点保护的水生野生动物的;
(二)非法出售、收购、运输、携带国家和省重点保护的水生野生动物及其产品的;
(三)非法采集、出售、收购国家重点保护的水生野生植物的;
(四)炸鱼、毒鱼、电鱼的;
(五)在禁渔区、禁渔期捕捞或者销售非法捕捞的渔获物的;
(六)生产、销售、使用禁用的渔具、鱼饵、鱼药的;
(七)法律、法规规定的其他禁止行为。
第十三条 设立禁渔区和禁渔期。市、县渔业行政主管部门可以视不同情况,制定禁渔区。每年禁渔期自3月1日起至5月31日止。
第十四条 市渔业行政主管部门应当定期组织开展渔业资源增殖放流,鼓励单位和个人参与渔业资源增殖放流。
实施增殖放流应当制定放流方案,用于增殖放流的品种应当是区域和流域适宜的品种。渔业行政主管部门应当对放流方案组织生态安全风险评估,并对增殖放流实施指导和监督。
第十五条 禁止向天然渔业水域投放未经生态安全风险评估的物种;禁止在水产种质资源保护区和重要经济鱼、虾、蟹类的产卵场等水域放流。
第十六条 渔业行政主管部门应当规划设立增殖苗种生产基地,扩大增殖品种、数量和范围,保障增殖苗种供应。
第十七条 市外进入本市的水产苗种,应当持有质量合格证和检疫证明。没有质量合格证和检疫证明的,不得在本市销售和放养。
第十八条 鼓励合理利用渔业资源,发展休闲垂钓、观光旅游等休闲渔业。
休闲渔业场所的附属设施建设、水生动植物的养殖和种植,以及生活污水处置等,应当符合保护渔业资源和渔业水域生态环境的要求。
渔业行政主管部门应当为发展休闲渔业提供指导和服务。
第三章 渔业水域保护
第十九条 本市湖泊、河道等天然渔业水域、国家和省确定的水产种质资源保护区、市级以上水产原种场和良种场,以及重要的规模水产品养殖场为重要渔业水域,其环境和功能应当依法保护。
第二十条 市、县(区)渔业行政主管部门应当按照土地利用总体规划、防洪规划、水功能区划和湖泊保护规划的总体要求,结合不同养殖区域的生态环境状况和自然承载能力编制养殖规划,征求有关部门意见后,报同级人民政府批准实施。
养殖规划的调整应当由渔业行政主管部门提出,报原批准机关批准。
第二十一条 渔业水域及其周边新建排污口的,应当符合渔业水域生态环境的要求。渔业水域已有的排污口,应当按照规定进行治理。
第二十二条 在天然渔业水域兴建造船厂、砂场、码头、锚地、加油站和排污口等工程的,环境保护行政主管部门在批准环境影响评价报告文件前,应当征求渔业行政主管部门的意见。
因水工建设、航道疏浚、勘探、兴建锚地、爆破、排污和倾废等行为对渔业资源造成损失的,应当予以赔偿;对渔业生态环境造成损害的,应当采取补救措施,并依法予以补偿,对依法从事渔业生产的单位或者个人造成损失的,应当承担赔偿责任。
第二十三条 禁止向渔业水域排放油类、酸液、碱液、剧毒废液和含有高、中放射性物质的废水等国家禁止排放的物质。其他排放行为应当严格执行法律、法规的有关规定,保证达标排放。
因卫生防疫、病虫害防治等需要向渔业水域投注药物的,应当符合有关技术规范,并采取有效防治措施,防止渔业水域生态环境污染。
第二十四条 用于渔业并兼有调蓄、灌溉功能的水体,由渔业行政主管部门会同水行政等部门确定渔业生产所需最低水位线。
因特殊干旱等情形,为保障生活饮用水、农业灌溉的需要,取水可以不受渔业生产所需最低水位线的限制。有关单位和个人应当及时告知养殖生产者采取补救措施,未履行告知义务,造成损失的,应当根据损失情况予以赔偿,但合同另有约定的除外。
第二十五条 在渔业水域内设置渔簖、渔罾等定置渔具,应当符合有关法律、法规和保护渔业资源的要求。
禁止在行洪、排涝、送水河道和渠道内设置影响行水的渔簖、渔罾等捕捞设施;禁止在航道内设置碍航渔具。
第二十六条 养殖水体的水质应当符合渔业水质标准。水质受污染达不到渔业水质标准的,应当限期治理;经治理仍未达标的,不得养殖。
不符合农产品质量安全标准的水产品不得销售。
第二十七条 渔业行政主管部门应当指导养殖生产者开展水产品健康生态养殖,按照操作规程从事养殖生产,并提供技术培训、咨询等服务。
从事养殖生产的企业和专业合作经济组织应当填写水产养殖用药、生产等相关记录,健全、保存养殖资料,按照操作规程合理投饵、施肥、用药。鼓励开展循环水生态养殖,养殖废水经处理后再向天然水域排放。
从事养殖生产的单位和个人应当保护养殖水域的生态环境,防止病虫害传播和对水域生态系统有危害的养殖品种逃逸。发现养殖生物被污染的,应当及时处置,病死的应当按照规定及时进行无害化处理。
第二十八条 养殖生产中禁止下列行为:
(一)使用假、劣兽药以及国家禁止使用的药品、其他化合物和生物制剂;
(二)使用禁用或者淘汰的饲料、饲料添加剂以及未经审定公布的饲料、饲料添加剂;
(三)使用无产品质量标准、无质量检验合格证、无生产许可证和产品批准文号的饲料、饲料添加剂;
(四)使用过期变质饲料的;
(五)将原料药直接用于水产养殖的;
(六)销售有毒、有害物质超过标准的水产品;
(七)法律、法规规定的其他禁止行为。
第四章 监督管理
第二十九条 渔业监督管理实行统一领导、分级管理。渔政监督管理机构具体负责渔业资源保护及其监督管理工作,水生动物卫生监督机构具体负责水生动物防疫、检疫和相关监督工作。
市渔政监督管理机构有权对下列情况直接进行监督管理:
(一)对全市有重大影响的渔业活动;
(二)涉及跨县、区水域需协调的渔业活动;
(三)上级部门确定的其他事项。
县(区)渔政监督管理机构负责本行政区域内的渔业监督管理工作。
第三十条渔政监督管理机构的主要职责:
(一)宣传和监督检查渔业法律、法规和本办法的执行,查处渔业违法行为,维护国家利益和渔业生产者的合法权益;
(二)核发渔业许可证件;
(三)保护、增殖水产资源,征收渔业资源增殖保护费,维护渔业生产秩序和安全,调处渔业生产纠纷;
(四)负责对渔业水域生态环境的监测监督和渔业污染事故的调查处理。
第三十一条渔业行政主管部门应当在天然渔业水域建立渔业资源监测点,对渔业资源状况进行监测,按照规定公告监测结果。
第三十二条 渔业水域遭受突发性污染时,渔业行政主管部门应当按照规定权限及时发布水产品安全信息,采取在规定的区域和期限内禁捕水产品等应急处置措施。重大事件应当及时向同级人民政府和上级渔业行政主管部门报告。
第三十三条 水生动物卫生监督机构应当加强水生动物的疫病监控,定期进行病原监测和调查,发现重大疫情应当及时向渔业行政主管部门报告。渔业行政主管部门应当立即组织调查确定疫源,并采取相应的防疫措施。
从事养殖生产的单位和个人,发现水生动物染疫或者疑似染疫的,应当立即向当地渔业行政主管部门、水生动物卫生监督机构报告。
第五章 法律责任
第三十四条 违反本办法第十二条第一项规定,非法捕、杀国家和省重点保护的水生野生动物的,由渔政监督管理机构依照《中华人民共和国野生动物保护法》予以处罚。
第三十五条 违反本办法第十二条第四项规定,炸鱼、毒鱼、电鱼的,由渔政监督管理机构依照《江苏省渔业管理条例》予以处罚。
第三十六条 违反本办法第十二条第五项规定,在禁渔区、禁渔期销售非法捕捞的渔获物的,由渔政监督管理机构依照《江苏省渔业管理条例》予以处罚。
第三十七条 违反本办法第二十七条第二款规定,未建立水产养殖生产记录的,由渔政监督管理机构依照《兽药管理条例》予以处罚。
第三十八条 当事人对处罚决定不服的,可以依法申请复议或者提起行政诉讼。
第三十九条 渔业行政主管部门和其所属的渔政监督管理机构及其工作人员不履行或者不正确履行本办法所规定的职责,由其主管部门责令改正,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,可以依法给予行政处分。
第六章 附则
第四十条 本办法具体应用中的问题,由淮安市渔业行政主管部门负责解释。
第四十一条 本办法自2011年2月1日起施行。





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将专利注册为商标

王瑜


  中国知识产权报2009年2月13日的商标周刊刊登一篇报道《雀巢公司提着瓶子“打”酱油》非常有意思,雀巢公司将其装酱油的瓶子在我国申请为注册商标。以侵犯其立体商标为由,向广东的数家酱油生产企业发出警告函,称这几家酱油厂使用的棕色方形瓶侵犯了其注册商标的专用权。笔者不讨论事件本身法律上的是非,透过这个事件,让笔者想到一个有意思的事情,就是将专利注册为商标。

  报道中提到的雀巢公司用瓶子注册的商标是个立体商标,立体商标似乎很少被提起,更不被企业所了解,但是我国的法律是允许注册立体商标的。我国商标法第八条规定:“任何能够将自然人、法人或者其他组织的商品与他人的商品区别开的可视性标志,包括文字、图形、字母、数字、三维标志和颜色组合,以及上述要素的组合,均可以作为商标申请注册”使用三维标志注册的商标就是立体商标。

  三维的立体商标和二维的平面商标是不同的,同样是用瓶子作为注册商标,雀巢用三维的瓶子注册为立体商标,可口可乐也用瓶子注册商标,不过却是二维的图形商标,这两者在实际使用过程中将产生不同的效果。二维的瓶子图形只是平面图,不具有现实使用的价值,但是三维瓶子却是可以实际使用的。同样是自己标志性的瓶子,可口可乐只能禁止其他人在饮料类别上使用瓶子的图案,不能禁止其他人使用它极具标志性的瓶子装饮料,但是雀巢公司发现有人使用它的瓶子装酱油,就可以发出警告函要求他人停止使用。两者在保护方面的差别不言而喻。

  雀巢公司的立体商标给我国企业极大的启示,三维立体的东西当然可以是具有实用价值的器物,这些器物的设计如果具有新颖性是可以申请专利的。比如某酒厂设计出一款非常新颖的酒瓶,预计会到到广大消费者的厚爱,并因此而购买该种酒,按照常规的思维酒厂可能将这个酒瓶子的设计申请外观专利。但是外观专利保护年限只有十年,而且每年要支付专利维持费,如果将瓶子申请为立体商标,那么保护的期限就无限期了,而且使用的成本远比专利维持费低得多。如果这种瓶子非常的经典,经典的东西是要传世的,比如葡萄酒大多都使用波尔多瓶和莱茵瓶这两种经典的瓶子装,如果当初设计者将设计申请立体商标,那么这个设计仍将受到商标保护,全世界的葡萄酒厂都要支付商标使用费了,而且商标使用费可以让其子子孙孙永久受用。

  根据我国知识产权保护的现状,商标侵权的打击力度实际远大于专利,如果将专利商标化,在商务运作中还可以起到一些意想不到的效果。因而专利商标化将成为一种商标申请趋势,并被广泛用于商务竞争中。

作者:王律师,中国知识产权研究会高级会员
电话:010-51662214,电邮:51662214@sohu.com


人事争议处理的若干问题

四川精济律师事务所 何宁湘律师


  [主题词] 人事争议 法律适用 争议处理 实务 发展趋势
  [论文摘要] 长期以来,我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节,人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范,在社会转型期内,及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革,促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。


  [前面的话]
  自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》[1],人民法院处理人事争议案件有了受理与指导具体人事争议案件审判工作的依据。从而使人事行政部门的人事争议处理得以正式启动,行政人事处理与司法审判得以接轨,人事争议当事人获得了司法救济途径。人事争议司法解释虽然使人事争议处理驶上了司法处理--诉讼的轨道,司法解释虽然给了事业单位工作人员的司法救济途径,提供了事业工作人员申诉加诉讼之平台,它是我国人事工作开始从行政人事管理走向法治的可喜之大事。而现人事争议司法解释已执行两年有余,但诉讼必须要有基本法律的支持,必竟人事争议纠纷中的实体问题处理缺少可适用的法律规范根基,在过去的两年中,人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁,还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实问题,且这类问题在各地仲裁机构、基层法院重复出现,如何面对这些实践中的问题仍不可回避的摆在法律人的面前。
  本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件,以及人事争议纠纷的部分案例,对人事争议纠纷处理中出现的一些问题作分别讨论。

  一、人事争议纠纷处理方式
  长期以来,我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节,人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范,在社会转型期内,及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革,促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
  广义地说,人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发,人事管理行为侵害相对人(工作人员)权益所引起的争议和纠纷。也就是说,人事争议主体的范围较广,只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛,是能够引起人事争议,即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为,包括具体行为与抽象行为。
  在实际中,不论是以前的人事政策处理,还是现行的人事争议仲裁与诉讼,人事争议处理范围内所涉及的主体与人事管理行为都不可能是广义的,同时在现阶段也不可能针对抽象的人事管理行为。最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的"人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。"是狭义的[1],且是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员,在人事管理行为方面(实体与程序方面)被限制为"因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的"三类争议。其特征表现为,争议主体是特定的,争议事项范围是限制的。大部分人事争议事项,诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议,均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。
  目前处理人事争议的方式有:
  1、人事争议仲裁:
  人事争议仲裁制度设立在90年代由国家人事部作出,但那时的人事仲裁是在人事行政机关直接领导下,主要以人事政策文件为依据而进行的,对人事行政机关与其领导下的仲裁机构所作出的处理或裁决均不能提起诉讼,其完全是"人事行政"活动。在人事仲裁制度上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可依,故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈"无案可裁"的状态。
  2003年9月5日生效的人事争议司法解释第二条规定无疑是这种状态与现行人事争议仲裁的分界线,正如人事部称人事争议司法解释"表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道"[2]。现行人事争议仲裁被人事仲裁司法解释设定为人事争议纠纷司法处理的前置,虽然此时点的人事争议仲裁仍不具有明显的法律特征,但由于人事争议前置是启动人事争议司法审判处理的法定起点,提起人事争议仲裁是起动司法审判程序的必要条件,即人事争议仲裁在这样情形下被被动地渗透和注入了法律意义,故人们将人事争议仲裁这种处理方式"理解"为"准司法"活动。
  "准司法"活动自然是相对司法活动而言。"公力救济也称司法救济,即权利主体请求国家权力介入纷争的解纷程序,如诉讼。在私力救济型和公力救济型之间,还有一种过渡型程序,它与诉讼存在诸多方面的相似性,不过它依靠社会力量而非国家权力解决纷争,故有学者称其为"类司法程序", 如调解(Mediation)、仲裁(Arbitration)等。此即我们所说的"准司法"。[3]"
  何谓"准司法"? 不论在法理还是法律实践上,至少在我国法律规范中没有一个明确的概念。人们对其的使用与提法不外乎涉及两类情形:一是可以进行裁决,但是没有司法机关所具备的国家强制力的行为,如劳动争议仲裁。一是为司法服务或与司法行为紧密相联的调查取证的行为,如司法鉴定、公证等等。从准司法的字面意义以及国家对其进行控制的角度看,准司法行为大致可界定为:与司法活动密切相关或者功能类似,具有一定裁判权或证明权的行为。人们认为的准司法行为通常包括仲裁行为(仲裁、海事仲裁、国际贸易仲裁等),鉴定行为(工伤事故鉴定、司法鉴定、医疗事故鉴定等),公证行为,调解行为等。而我国已实行十多年的劳动争议仲裁与现行人事争议仲裁都不属于我国《仲裁法》的调整范围,其与司法活动、与《仲裁法》调整的仲裁制度地位相比较,当属于"民间司法"性质,虽然这两类仲裁不具有直接的国家强制力,但在设置体制上与《仲裁法》制度下的仲裁机构有着共同的行政属性,故它当属"准司法"行为范畴。应当认识到一种情形,"仲裁审理程序的严格化以及仲裁裁决在一定条件下的强制执行力,已使得仲裁不断失却其个性而与诉讼趋同"[3] 。
  2、人事争议纠纷的诉讼:
  对于人事争议纠纷诉讼,司法解释设立成了完全与劳动争议仲裁一样的程序模式。这里所说的"一样的模式"是指在适用程序法上的相同:(1)、前置:即必须先经过仲裁,人民法院方予以受理;(2)、受案范围:必须符合法律及相关规范、司法解释规定下、限制下的各类争议,否则即使人事争议仲裁机构作出的何种仲裁裁决,人民法院不予受理;(3)、审理机构:审理人事争议纠纷案件由人民法院审理劳动争议案件的审判庭承办。
  3、人事争议的调解:
  这里所说的调解,不讨论仲裁机构在办理人事申诉过程中所进行的调解,也不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解,而专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。
  人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间,源于事业单位人事制度改革。人事部、各省地市政府部门在其文件,如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出"受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的,应当协商解决。协商无效的,可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会,负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成,调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会,负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。"[4],国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了,"加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度,及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题,化解矛盾,维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益"[5]。
  大致设立人事争议调解最早的是中国科学院,1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》,该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是,《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行;在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定"为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施,参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则"也就是说,该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
  虽然我们说人事争议的调解与仲裁大致都属于"准司法活动",调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者,都属于对争议的非权力解决方式。不过,具体到人事争议的调解与仲裁,它都不同程度的具有行政属性,也具有一般意义上两者的区别,即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉,仲裁是在交涉基础上的第三者判断;调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制;调解不成不会产生相应的后果,而仲裁缺席,仲裁机构仍会作出相应的裁决。
  完整设立人事争议调解模式的,是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》,该《意见》规定"部门所属事业单位发生的人事争议,由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调;市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调"、"人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成,同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会,由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成"、"人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议;协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议;市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议,由双方当事人协商解决,在协商的过程中,协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内,向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议,调解与协调组织不再受理"[6]。
  虽然深圳市人事局的该《意见》,仅属于政府职能部门的规范性文件,且能够调解的范围也仅限于"因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议",同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突,即使如此,《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制,为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。

  二、人事争议纠纷处理方式的合法性
  上面所列的人事争议纠纷的三种处理方式中,目前人事争议仲裁与人事争议诉讼两种方式均具有合法性,这点是肯定的。需要看到,因两者适用依据不同与适用法律取向不同,以及法律规范的缺失来进行的处理所产生的法律后果的不同而可能导致合法性受到影响的实际。
  1、虽然两者均具有法律效力,但两者的受案范围是有区别的。截止2006年2月1日,除江苏省、福建省外,仲裁机构的受案范围是依据人事部的有关规定,以及当地政府的规定而确立的,因此部分省市地区仲裁机构的受案范围可能会大大宽于人民法院受案范围。人民法院受案范围是人民法院适用人事争议司法解释所确定的。对于部分省市地区仲裁机构与省级法院协商有限扩大、统一了当地的仲裁与诉讼的受案范围的情形另当别论。而对人事仲裁受案范围超过人民法院受案范围的裁决提起诉讼的,人民法院适用民事诉讼法大致会采用两种方式处理:(1)、在立案时就不予受理;(2)、法院立案庭受理立案后,审判庭经初步审理后,以不属于法院受案范围为由作出驳回原告起诉的裁定。
  2、对于超过或不同于人民法院受案范围的仲裁裁决向人民法院申请执行的,人民法院执行机构受案审查后,也会因不属于人民法院受案范围而不予受理执行。也就是说,这类仲裁裁决只能依靠人事争议仲裁当事人双方或一方自觉履行来实现仲裁效力。因受案范围的不同,会导致人事仲裁裁决的效力受到影响,甚至不具有法律效力,从实质上讲,即没有合法性,费力费神进行的一场仲裁到头来落为一场空,当事人的合法权益就完全有可能得不到法律保护。
  一句话,人事争议仲裁裁决要具有能启动司法程序的合法性,必须保证人事争议仲裁的受案范围与人民法院受案范围相同。当然申诉人的申诉请求也应力求做到这点。
  对于人事争议调解的合法性,应当理解为,广义地说只要不违反法律、国家政策以及公序良俗都具有合法性,但从其是否能引起或启动司法审判程序,进而产生法律效力上讲,是存在问题的,理由是目前仍没有此类法律规定可以适用,包括劳动争议调解也没有此类可供适用的法律规定。
  从深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议,调解与协调组织不再受理"的规定看,调解效力较低。从"调解或协调人事争议,一般应在受理申请之日起60日内完成。逾期未完成的,视为调解或协调不成"的规定看,凡选择调解的则再无可能向仲裁机构提出申诉,因为其规定的调解时限与申请仲裁时限均为60天,若加上"提出调解申请的"30天,调解过程总时限为90天,已将提起人事争议仲裁的60天申诉时限淹没,如果当事人对仲裁申诉时效不清楚或者理解有误,就会因超过申诉时效而被仲裁机构驳回申诉。因此这项调解时限规定存在着重大致命问题,反映的实质是可能造成剥夺当事人提起仲裁与诉讼的权利(因设立前置,不能提起仲裁也就无法提起诉讼)的严重后果,无法与法律规定相适应,即没有法律依据,自然不具有合法性。
  而自2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》规定"对申请调解的人事争议,人事争议调解委员会应当自收到申请之日起三日内予以受理并成立调解小组。调解小组调解期限为三十日,自收到申请之日起计算。"显然考虑到这一重大致命问题,因此将调解期限设定为30天。由于仲裁申诉时效为60天是底线,考虑到提出调解申请前的期间,因此30天调解仍存在问题,解决方案有二:一是将调解期限缩短到15天,并且以60天申诉时效为底,调解组织(委员会)应当审查争议发生日至受理调解已过的日期天数,不足20天的不再受理调解申请。其二:仲裁机构将调解期限排除在60天申诉时效之外,如"自调解终结之日起60天",但这第二方案操作较为麻烦,也可能引起程序合法性方面的质疑纠纷。
  由于人事争议调解不属于法律规定的范畴,对于当事人之间达成的调解文书也不具有相对应的法律属性,也就无法(可能无法)向人民法院申请强制执行。
  不论按照深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》人事争议调解委员会设在事业单位内,还是将其设立在事业单位的主管行政机关内,其调解都具有强烈的不公平的行政属性。虽然目前的劳动争议仲裁与人事争议仲裁或多或少带着行政的烙印,其仲裁属性的法律取向总体趋于民间处理性质,仲裁中的当事人之间的地位是平等的。人事争议诉讼在诉讼程序法上适用《民事诉讼法》,当事人之间的诉讼地位与诉讼权利的平等是法律所保证的,由此也必然牵涉人事争议调解的合法性、公正性遭遇质疑。
  大凡组织机构设立在职工所在单位的调解,如劳动合同争议调解、劳资纠纷调解等等,在实际中都无多大作用。要避免人事争议调解重蹈覆辙,要使调解机制能够生存,就要让仲裁与诉讼的弱点变为调解的亮点,即要使调解具有公正、快捷、有效、无成本、作为调解当事人一方的事业单位必须自觉履行调解文书的功能。解决(即修补)人事争议调解存在的问题的具体作法是(以深圳市为例),首先将调解机构设在事业单位的职代会或教代会,以保持"民间"属性和保证相对的公平性。其次缩短提起调解申请的期限与处理期限,留给当事人足以提起仲裁的时限空间,如不少于30天,从而保证当事人的仲裁权与诉权。

  三、人事争议的受案范围
  这里从提起人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面,分别对人事争议仲裁委员会以及人民法院对人事争议案件的受理范围进行观察与分析:
  (一)、人事争议仲裁委员会的受案范围:
  1、主体:
  从四川省的规定、江苏省的原规定看[7]、[8],提起人事争议的单位主体均为"国家行政机关、事业单位与其工作人员",这与司法解释的规定是不同的。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及劳动者身份确定为三类人员系列,即国家行政机关与公务员;事业单位、团体与工作人员;企业、公司与职工。虽然国家已公布《公务员法》,对于"国家行政机关"这块,在整体上并未进入人事制度改革的进程之中,故尚无法纳入人事争议范围,对于人事争议仲裁想必对于"国家行政机关"这块已作内部修正或不予执行,这里不作讨论(注:江苏省、福建省已修改自2006年施行)。国家事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等具有人事争议主体资格。

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